Act. 5 P-3
ALCANCES
::Mentalidad orientada hacia la administración de las personas de problemas.
::Cambio planeado con énfasis en la cultura organizacional a través de técnicas de laboratorios.
::Los esfuerzos en las intervenciones son a largo plazo.Se busca a la efectividad organizacional y el bienestar del empleado.
:: Se persigue una administración participativa, estableciendo equipos de trabajo con la existencia de un consultor y el empleado de la confrontación de ideas.
::Orientación sistémica y situacional considerando las interacciones entre el ambiente, la organización y el individuo de una manera flexible y adaptable a las contingencias.
::La metodología investigación- acción en el DO; la primera para los diagnósticos y la segunda para los cambios. Los pasos dependerán del modelo y de las técnicas empleadas.
LIMITACIONES
::El DO no constituye una disciplina perfectamente delimitada.
::La imprecisión y el carácter heterogéneo en el campo del DO dificulta sobremanera su propia definición.
::El énfasis en la educación de laboratorio crea el riesgo de transformar el DO en una técnica terapéutica a (adaptar) al individuo a la estandarización de relaciones con el grupo lograr su (felicidad).
::Científicamente no ha sido demostrado que la aplicación del DO haya propiciado el bienestar del empleado en congruencia con la efectividad organizacional.
lunes, 3 de noviembre de 2008
viernes, 31 de octubre de 2008
Administracion por Objetivos (APO).
Act. 4 P-3
Definicion:
Es un enfoque de administración que, tomando como base el modelo de sistemas, se orienta al logro de resultados.
CARACTERISTICAS>
a. Establecimiento conjunto de objetivos entre el ejecutivo y su superior;
b. Establecimiento de objetivos para cada departamento o posición;
c. Interrelación de los objetivos departamentales;
d. Elaboración de planes tácticos y de planes operacionales con énfasis en la medición y el
control.
e. Continua evaluación, revisión y reciclaje de los planes;
f. Participación activa de la dirección;
g. Apoyo intensivo del staff durante las primeras etapas.
PROCESO>
1º. Revisión de los objetivos del empleado: el gerente obtiene una comprensión clara de los objetivos generales de la organización.
2º. Establecimiento de los objetivos del empleado: el gerente y el empleado se reúnen para acordar los objetivos que debe alcanzar el empleado al final de un periodo normal de operación.
3º. Supervisión del progreso: durante el periodo de operación normal y a diferentes intervalos, el gerente y el empleado verifican si los objetivos están siendo alcanzados.
4º. Evaluación del desempeño: al final de un período normal de operación, se juzga el desempeño del trabajador en la medida en que haya alcanzado los objetivos.
VENTAJAS>
1.- Los programas APO enfatizan siempre lo que debe hacerse en la organización para alcanzar
los objetivos organizacionales.
2.- El proceso APO asegura un compromiso del empleado para alcanzar los objetivos organizacionales. Dado que los gerentes y los subordinados han desarrollado los objetivos juntos, ambas partes están genuinamente interesadas en alcanzar esos objetivos.
Definicion:
Es un enfoque de administración que, tomando como base el modelo de sistemas, se orienta al logro de resultados.
a. Establecimiento conjunto de objetivos entre el ejecutivo y su superior;
b. Establecimiento de objetivos para cada departamento o posición;
c. Interrelación de los objetivos departamentales;
d. Elaboración de planes tácticos y de planes operacionales con énfasis en la medición y el
control.
e. Continua evaluación, revisión y reciclaje de los planes;
f. Participación activa de la dirección;
g. Apoyo intensivo del staff durante las primeras etapas.
1º. Revisión de los objetivos del empleado: el gerente obtiene una comprensión clara de los objetivos generales de la organización.
2º. Establecimiento de los objetivos del empleado: el gerente y el empleado se reúnen para acordar los objetivos que debe alcanzar el empleado al final de un periodo normal de operación.
3º. Supervisión del progreso: durante el periodo de operación normal y a diferentes intervalos, el gerente y el empleado verifican si los objetivos están siendo alcanzados.
4º. Evaluación del desempeño: al final de un período normal de operación, se juzga el desempeño del trabajador en la medida en que haya alcanzado los objetivos.
VENTAJAS>
1.- Los programas APO enfatizan siempre lo que debe hacerse en la organización para alcanzar
los objetivos organizacionales.
2.- El proceso APO asegura un compromiso del empleado para alcanzar los objetivos organizacionales. Dado que los gerentes y los subordinados han desarrollado los objetivos juntos, ambas partes están genuinamente interesadas en alcanzar esos objetivos.
jueves, 23 de octubre de 2008
Teorias McGregor
Act. 3 P-3
Douglas McGregor
Teoria X.
Posición Tradicional. Concepción tradicional de administración, basada en convicciones erróneas e incorrectas sobre el comportamiento humano.
Se caracteriza por:
>La administración es responsable de la organización de los recursos de la empresa (dinero, materiales, equipos y personas), teniendo como meta exclusiva la consecución de sus objetivos económicos.
>La administración es el proceso de dirigir los esfuerzos de las personas, incentivarlas, controlar sus acciones y modificar su comportamiento para atender las necesidades de la empresa.
>Como las personas son, en primer lugar, motivadas por incentivos económicos (Salarios), la empresa debe utilizar la remuneración como recompensa (para el buen trabajador) o castigo (para el empleado que no se dedique de lleno a la realización de su tarea).
Teoria Y.
Posición Optimista. En la concepción moderna de la administración, de acuerdo con la teoría del comportamiento. La teoría Y se basa en ideas y premisas actuales, sin preconceptos con respecto a la naturaleza humana.
Se caracteriza por:
>La motivación, el potencial de desarrollo, la capacidad de asumir responsabilidades y dirigir el comportamiento hacia los objetivos de la empresa son factores que están presente en las personas. No son creados por la administración, cuya responsabilidad sólo se limita a proporcionar condiciones para que las personas reconozcan y desarrolle por si misma, tales factores.
>La tarea esencial de la administración es crear condiciones organizacionales y métodos operativos para que las personas puedan alcanzar mejor sus objetivos personales, encaminando sus propios esfuerzos en dirección de los objetivos de la empresa.
Douglas McGregor
Teoria X.
Posición Tradicional. Concepción tradicional de administración, basada en convicciones erróneas e incorrectas sobre el comportamiento humano.
Se caracteriza por:
>La administración es responsable de la organización de los recursos de la empresa (dinero, materiales, equipos y personas), teniendo como meta exclusiva la consecución de sus objetivos económicos.
>La administración es el proceso de dirigir los esfuerzos de las personas, incentivarlas, controlar sus acciones y modificar su comportamiento para atender las necesidades de la empresa.
>Como las personas son, en primer lugar, motivadas por incentivos económicos (Salarios), la empresa debe utilizar la remuneración como recompensa (para el buen trabajador) o castigo (para el empleado que no se dedique de lleno a la realización de su tarea).
Teoria Y.
Posición Optimista. En la concepción moderna de la administración, de acuerdo con la teoría del comportamiento. La teoría Y se basa en ideas y premisas actuales, sin preconceptos con respecto a la naturaleza humana.
Se caracteriza por:
>La motivación, el potencial de desarrollo, la capacidad de asumir responsabilidades y dirigir el comportamiento hacia los objetivos de la empresa son factores que están presente en las personas. No son creados por la administración, cuya responsabilidad sólo se limita a proporcionar condiciones para que las personas reconozcan y desarrolle por si misma, tales factores.
>La tarea esencial de la administración es crear condiciones organizacionales y métodos operativos para que las personas puedan alcanzar mejor sus objetivos personales, encaminando sus propios esfuerzos en dirección de los objetivos de la empresa.
martes, 14 de octubre de 2008
Tecnica & Metodo
Act. 2 P-3
La Técnica de Revisión y Evaluación de Programas, comúnmente abreviada como PERT, es un modelo para la administración y gestión de proyectos inventado en 1958 por la Oficina de Proyectos Especiales de la Marina de Guerra del Departamento de Defensa de los EE. UU. como parte del proyecto Polaris de misil balístico móvil lanzado desde submarino. Este proyecto fue una respuesta directa a la crisis del Sputnik.
PERT es básicamente un método para analizar las tareas involucradas en completar un proyecto dado, especialmente el tiempo para completar cada tarea, e identificar el tiempo mínimo necesario para completar el proyecto total.
La parte más famosa de PERT son las Redes PERT, diagramas de líneas de tiempo que se interconectan. PERT está diseñado para proyectos de gran escala, que se ejecutan de una vez, complejos y no rutinarios.
<><>El método de la ruta crítica fue inventado por la corporación DuPont y es comúnmente abreviado como CPM por las siglas en inglés de Critical Path Method. En administración y gestión de proyectos, una ruta crítica es la secuencia de los elementos terminales de la red de proyectos con la mayor duración entre ellos, determinando el tiempo más corto para completar el proyecto. La duración de la ruta crítica determina la duración del proyecto entero. Cualquier retraso en un elemento de la ruta crítica afecta la fecha de término planeada del proyecto, y se dice que no hay holgura en la ruta crítica.
Un proyecto puede tener varias rutas críticas paralelas. Una ruta paralela adicional a través de la red con las duraciones totales menos cortas que la ruta crítica es llamada una sub-ruta crítica.
Originalmente, el método de la ruta crítica consideró solamente dependencias entre los elementos terminales. Un concepto relacionado es la cadena crítica, la cual agrega dependencias de recursos. Cada recurso depende del manejador en el momento donde la ruta crítica se presente.
A diferencia de la técnica de revisión y evaluación de programas (PERT), el método de la ruta crítica usa tiempos ciertos (reales o determinísticos). Sin embargo, la elaboración de un proyecto en base a redes CPM y PERT son similares y consisten en:
Identificar todas las actividades que involucra el proyecto, lo que significa, determinar relaciones de precedencia, tiempos técnicos para cada una de las actividades.
Construir una red con base en nodos y actividades (o arcos, según el método más usado), que implican el proyecto.
Analizar los cálculos específicos, identificando las rutas críticas y las holguras de los proyectos.
En términos prácticos, la ruta crítica se interpreta como la dimensión máxima que puede durar el proyecto y las diferencias con las otras rutas que no sean la crítica, se denominan tiempos de holgura
La Técnica de Revisión y Evaluación de Programas, comúnmente abreviada como PERT, es un modelo para la administración y gestión de proyectos inventado en 1958 por la Oficina de Proyectos Especiales de la Marina de Guerra del Departamento de Defensa de los EE. UU. como parte del proyecto Polaris de misil balístico móvil lanzado desde submarino. Este proyecto fue una respuesta directa a la crisis del Sputnik.
PERT es básicamente un método para analizar las tareas involucradas en completar un proyecto dado, especialmente el tiempo para completar cada tarea, e identificar el tiempo mínimo necesario para completar el proyecto total.
La parte más famosa de PERT son las Redes PERT, diagramas de líneas de tiempo que se interconectan. PERT está diseñado para proyectos de gran escala, que se ejecutan de una vez, complejos y no rutinarios.
<><>El método de la ruta crítica fue inventado por la corporación DuPont y es comúnmente abreviado como CPM por las siglas en inglés de Critical Path Method. En administración y gestión de proyectos, una ruta crítica es la secuencia de los elementos terminales de la red de proyectos con la mayor duración entre ellos, determinando el tiempo más corto para completar el proyecto. La duración de la ruta crítica determina la duración del proyecto entero. Cualquier retraso en un elemento de la ruta crítica afecta la fecha de término planeada del proyecto, y se dice que no hay holgura en la ruta crítica.
Un proyecto puede tener varias rutas críticas paralelas. Una ruta paralela adicional a través de la red con las duraciones totales menos cortas que la ruta crítica es llamada una sub-ruta crítica.
Originalmente, el método de la ruta crítica consideró solamente dependencias entre los elementos terminales. Un concepto relacionado es la cadena crítica, la cual agrega dependencias de recursos. Cada recurso depende del manejador en el momento donde la ruta crítica se presente.
A diferencia de la técnica de revisión y evaluación de programas (PERT), el método de la ruta crítica usa tiempos ciertos (reales o determinísticos). Sin embargo, la elaboración de un proyecto en base a redes CPM y PERT son similares y consisten en:
Identificar todas las actividades que involucra el proyecto, lo que significa, determinar relaciones de precedencia, tiempos técnicos para cada una de las actividades.
Construir una red con base en nodos y actividades (o arcos, según el método más usado), que implican el proyecto.
Analizar los cálculos específicos, identificando las rutas críticas y las holguras de los proyectos.
En términos prácticos, la ruta crítica se interpreta como la dimensión máxima que puede durar el proyecto y las diferencias con las otras rutas que no sean la crítica, se denominan tiempos de holgura
Exponentes de la Escuela Matematica
Act. 1 P-3
Chester I. Barnard (1886 – 1961)
Introdujo elementos a la teoría clásica que serían desarrollados por escuelas posteriores. Barnard, que asumió la presidencia de Bell del Nueva Jersey en 1927, aprovechó su experiencia laboral y sus vastos conocimientos de sociología y filosofía para formular teorías sobre las organizaciones. Según Barnard, las personas se reúnen en organizaciones formales para alcanzar fines que no pueden lograr trabajando solas. Sin embrago, mientras persiguen las metas de la organización, también deben satisfacer sus necesidades individuales. Así, Barnard llegó a su tesis principal: una empresa sólo podrá funcionar en forma eficiente y las necesidades de los individuos que trabajan en ella. Así, Barnard estaba estableciendo el principio de que la gente puede trabajar con relaciones estables y benéficas, para las dos partes, con el tiempo.
Barnard pensaba que los fines personales podrían guardar equilibrio con los de la organización si los gerentes entendían la zona de indiferencia de los empleados; es decir, aquello que los empleados harían sin cuestionar la autoridad del gerente. Evidentemente, cuanto mayor la cantidad de actividades que cupieran dentro de la zona de indiferencia de los empleados (lo que aceptaría el empleado), tanto mayor la cooperación y la ausencia de problemas en una organización. Barnard también pensaba que los ejecutivos tenían la obligación de imbuir en sus empleados un sentimiento a favor de fines morales. Para ello, tendrían que aprender a pensra en forma que trascendiera su estrecho interés, para establecer un compromiso ético con la sociedad. Aunque Bernard habló de la importancia de los gerentes ejecutivos, también prestó bastante atención al papel del trabajador individual "como factor estratégico básico de la organización". Al ir más allá y establecer que la organización es una empresa en la que cooperan individuos que trabajan reunidos en forma de grupos, montó el escenario para el desarrollo de gran parte del pensamiento actual de la administración
Herbert simon
En el año 1955 Herbert Simon, el físico Allen Newell y J.C. Shaw, programador de la RAND Corp. y compañero de Newell, desarrolla el primer lenguaje de programación orientado a la resolución de problemas de la Inteligencia Artificial, el IPL-11. Un año más tarde estos tres científicos desarrollan el primer programa de Inteligencia Artificial al que llamaron Logic Theorist, el cual era capaz de demostrar teoremas matemáticos, representando cada problema como un modelo de árbol, en el que se seguían ramas en busca de la solución correcta, que resultó crucial. Este programa demostró 38 de los 52 teoremas del segundo capítulo de Principia Mathematica de Russel y Whitehead.
En 1957 Newell y Simon continúan su trabajo con el desarrollo del General Problems Solver (GPS). GPS era un sistema orientado a la resolución de problemas; a diferencia del Logic Theorist, el cual se orientó a la demostración de teoremas matemáticos, GPS no estaba programado para resolver problemas de un determinado tipo, razón a la cual debe su nombre. Resuelve una gran cantidad de problemas de sentido común, como una extensión del principio de retroalimentación de Wiener.
Diversos centros de investigación se establecieron, entre los más relevantes están, la Universidad Carnegie Mellon, el Massachusetts Institute of Technologie (MIT), encabezado por Marvin Minsky, la Universidad de Standford e IBM. Los temas fundamentales eran el desarrollo de heurísticas y el aprendizaje de máquinas.
March, James E.
Ha sido profesor de Management en la Universidad de Stanford, California que combinó con sus fuertes intereses en toma de decisiones en las organizaciones en la Universidad de Carnegie-Mellon. Siempre mantuvo lazos muy estrechos con otros dos estudiosos en lo cognitivo: Richard Cyert y Herbert Simon estando ambos también en la Universidad de Carnegie-Mellon.
El componente artístico se destaca en éste excelente investigador en Ciencias del Comportamiento con una fuerte especialización en toma de decisiones. Lo poético, el juego / entretenimiento, la exploración de alternativas aparentemente "tontas" junto con inconsistentes opciones, son un sello que distingue el genio de James March.
March ("Decisions and Organizations", Blackwell – 1988) sugiere que – en el mejor de los casos – lo que realmente existe en la vida de las empresas es lo que el mismo define como "anarquía organizada", donde los procesos decisorios entran por lo general en alguna de éstas cuatro categorías :
**Cuasi-resolución de conflictos que es lo que se da con mayor frecuencia estando relacionados con la naturaleza política de las organizaciones no encontrándose una resolución del problema. Por ello se trata de mecanismos de cuasi-resolución que posibilita vivir con los problemas siendo uno de ellos el mecanismo de "racionalidad local". Cada uno de los departamentos de la organización satisface los objetivos (en realidad son sub-objetivos organizacionales) locales, es decir, de su propia unidad. El departamento de compras pone foco en "como comprar", el departamento de recursos humanos en "como reclutar personal", y el departamento de ventas en "como vender" y los comportamientos de éstas unidades son racionales pero solamente en términos de ellos mismos. Estas aparentes decisiones racionales resultan ser inconsistentes cuando se requiere alta interdependencia entre departamentos como por ejemplo cuando la dirección de marketing solicita dinero adicional a la gerencia de Presupuesto para una promoción que no está incluido en el presupuesto de la empresa.
Otra forma de cuasi-resolución de problemas es a través de un mecanismo por el cual se llega a una solución por medio de lo que March denomina "nivel aceptable"; se toleran las diferencias y a veces el nivel de tolerancia puede tener que ver con como está distribuido el poder dentro de la empresa. Dentro de la cuasi-resolución de problemas existe otra forma que March denomina "prestando atención a los objetivos en forma secuencial". Esto es muy común que suceda en los proyectos nuevos donde se da consideración a alguna fase que, una vez concluida nos permite mover a la siguiente.
**Otro método es el que James March denomina "límites en la búsqueda" (search is problemistic). Es cierto que un problema origina una búsqueda hacia la solución, pero es muy común que suceda que cuando uno cree que tiene una solución, uno detenga la búsqueda. Se prioriza la información urgente por sobre la información relevante y no siempre se discrimina correctamente entre ambas. En este trajinar por una solución es probable que se asocie el problema con la historia anterior y se evoque una solución ... que fue aplicada anteriormente para una situación y un momento distinto. Proposiciones creativas e innovadoras que son necesarias en mercados turbulentos donde los cambios requeridos son de carácter transformacional, quedan rezagados, por decir lo menos. Las empresas comerciales muchas veces eligen la promoción desde adentro con el propósito de "no hacer olas" dentro de la organización. El servicio de correos de los Estados Unidos de Norteamérica tiene un sistema de promoción de personal que está basado fundamentalmente en la propia planta actual de personal.
West churchman
Fundamento>El punto básico de la administración son los sistemas
Técnicas>
Técnicas de computación electrónica
Aportaciones> Conocimientos importantes para el manejo de grandes empresas
Inconvenientes> Descuida el aspecto humano de la empresa
Valores institucionales>
Económico
Organizacional.
Chester I. Barnard (1886 – 1961)
Introdujo elementos a la teoría clásica que serían desarrollados por escuelas posteriores. Barnard, que asumió la presidencia de Bell del Nueva Jersey en 1927, aprovechó su experiencia laboral y sus vastos conocimientos de sociología y filosofía para formular teorías sobre las organizaciones. Según Barnard, las personas se reúnen en organizaciones formales para alcanzar fines que no pueden lograr trabajando solas. Sin embrago, mientras persiguen las metas de la organización, también deben satisfacer sus necesidades individuales. Así, Barnard llegó a su tesis principal: una empresa sólo podrá funcionar en forma eficiente y las necesidades de los individuos que trabajan en ella. Así, Barnard estaba estableciendo el principio de que la gente puede trabajar con relaciones estables y benéficas, para las dos partes, con el tiempo.
Barnard pensaba que los fines personales podrían guardar equilibrio con los de la organización si los gerentes entendían la zona de indiferencia de los empleados; es decir, aquello que los empleados harían sin cuestionar la autoridad del gerente. Evidentemente, cuanto mayor la cantidad de actividades que cupieran dentro de la zona de indiferencia de los empleados (lo que aceptaría el empleado), tanto mayor la cooperación y la ausencia de problemas en una organización. Barnard también pensaba que los ejecutivos tenían la obligación de imbuir en sus empleados un sentimiento a favor de fines morales. Para ello, tendrían que aprender a pensra en forma que trascendiera su estrecho interés, para establecer un compromiso ético con la sociedad. Aunque Bernard habló de la importancia de los gerentes ejecutivos, también prestó bastante atención al papel del trabajador individual "como factor estratégico básico de la organización". Al ir más allá y establecer que la organización es una empresa en la que cooperan individuos que trabajan reunidos en forma de grupos, montó el escenario para el desarrollo de gran parte del pensamiento actual de la administración
Herbert simon
En el año 1955 Herbert Simon, el físico Allen Newell y J.C. Shaw, programador de la RAND Corp. y compañero de Newell, desarrolla el primer lenguaje de programación orientado a la resolución de problemas de la Inteligencia Artificial, el IPL-11. Un año más tarde estos tres científicos desarrollan el primer programa de Inteligencia Artificial al que llamaron Logic Theorist, el cual era capaz de demostrar teoremas matemáticos, representando cada problema como un modelo de árbol, en el que se seguían ramas en busca de la solución correcta, que resultó crucial. Este programa demostró 38 de los 52 teoremas del segundo capítulo de Principia Mathematica de Russel y Whitehead.
En 1957 Newell y Simon continúan su trabajo con el desarrollo del General Problems Solver (GPS). GPS era un sistema orientado a la resolución de problemas; a diferencia del Logic Theorist, el cual se orientó a la demostración de teoremas matemáticos, GPS no estaba programado para resolver problemas de un determinado tipo, razón a la cual debe su nombre. Resuelve una gran cantidad de problemas de sentido común, como una extensión del principio de retroalimentación de Wiener.
Diversos centros de investigación se establecieron, entre los más relevantes están, la Universidad Carnegie Mellon, el Massachusetts Institute of Technologie (MIT), encabezado por Marvin Minsky, la Universidad de Standford e IBM. Los temas fundamentales eran el desarrollo de heurísticas y el aprendizaje de máquinas.
March, James E.
Ha sido profesor de Management en la Universidad de Stanford, California que combinó con sus fuertes intereses en toma de decisiones en las organizaciones en la Universidad de Carnegie-Mellon. Siempre mantuvo lazos muy estrechos con otros dos estudiosos en lo cognitivo: Richard Cyert y Herbert Simon estando ambos también en la Universidad de Carnegie-Mellon.
El componente artístico se destaca en éste excelente investigador en Ciencias del Comportamiento con una fuerte especialización en toma de decisiones. Lo poético, el juego / entretenimiento, la exploración de alternativas aparentemente "tontas" junto con inconsistentes opciones, son un sello que distingue el genio de James March.
March ("Decisions and Organizations", Blackwell – 1988) sugiere que – en el mejor de los casos – lo que realmente existe en la vida de las empresas es lo que el mismo define como "anarquía organizada", donde los procesos decisorios entran por lo general en alguna de éstas cuatro categorías :
**Cuasi-resolución de conflictos que es lo que se da con mayor frecuencia estando relacionados con la naturaleza política de las organizaciones no encontrándose una resolución del problema. Por ello se trata de mecanismos de cuasi-resolución que posibilita vivir con los problemas siendo uno de ellos el mecanismo de "racionalidad local". Cada uno de los departamentos de la organización satisface los objetivos (en realidad son sub-objetivos organizacionales) locales, es decir, de su propia unidad. El departamento de compras pone foco en "como comprar", el departamento de recursos humanos en "como reclutar personal", y el departamento de ventas en "como vender" y los comportamientos de éstas unidades son racionales pero solamente en términos de ellos mismos. Estas aparentes decisiones racionales resultan ser inconsistentes cuando se requiere alta interdependencia entre departamentos como por ejemplo cuando la dirección de marketing solicita dinero adicional a la gerencia de Presupuesto para una promoción que no está incluido en el presupuesto de la empresa.
Otra forma de cuasi-resolución de problemas es a través de un mecanismo por el cual se llega a una solución por medio de lo que March denomina "nivel aceptable"; se toleran las diferencias y a veces el nivel de tolerancia puede tener que ver con como está distribuido el poder dentro de la empresa. Dentro de la cuasi-resolución de problemas existe otra forma que March denomina "prestando atención a los objetivos en forma secuencial". Esto es muy común que suceda en los proyectos nuevos donde se da consideración a alguna fase que, una vez concluida nos permite mover a la siguiente.
**Otro método es el que James March denomina "límites en la búsqueda" (search is problemistic). Es cierto que un problema origina una búsqueda hacia la solución, pero es muy común que suceda que cuando uno cree que tiene una solución, uno detenga la búsqueda. Se prioriza la información urgente por sobre la información relevante y no siempre se discrimina correctamente entre ambas. En este trajinar por una solución es probable que se asocie el problema con la historia anterior y se evoque una solución ... que fue aplicada anteriormente para una situación y un momento distinto. Proposiciones creativas e innovadoras que son necesarias en mercados turbulentos donde los cambios requeridos son de carácter transformacional, quedan rezagados, por decir lo menos. Las empresas comerciales muchas veces eligen la promoción desde adentro con el propósito de "no hacer olas" dentro de la organización. El servicio de correos de los Estados Unidos de Norteamérica tiene un sistema de promoción de personal que está basado fundamentalmente en la propia planta actual de personal.
West churchman
Fundamento>El punto básico de la administración son los sistemas
Técnicas>
Técnicas de computación electrónica
Aportaciones> Conocimientos importantes para el manejo de grandes empresas
Inconvenientes> Descuida el aspecto humano de la empresa
Valores institucionales>
Económico
Organizacional.
viernes, 3 de octubre de 2008
Escuelas Administrativas
Act. 8
Frederick Taylor (Escuela Cientifica)
extrajo la idea de analizar el trabajo, descomponiéndolo en tareas simples, cronometrarlas estrictamente y exigir a los trabajadores la realización de las tareas necesarias en el tiempo justo.
Elton Mayo (Escuela humano-relacionista)
Introdujo pausas regulares en el trabajo que se desarrollaba por los trabajadores que hacían girar los molinos de algodón y observó mejoras en la productividad de los mismos. Esos descansos no fueron aceptados por los superiores que en ausencia de Elton Mayo hacían trabajar a sus inferiores sin dichas concesiones teniendo como resultado una caída de la productividad haciéndose patente la efectividad de las pausas o descansos introducidos por Mayo.
Max Weber (Escuela Estructuralista)
Establecimiento de normas y reglamentos, escritos coherentes con los objetivos.
Renate Mayntz
Orientación hacia un objetivo.
Acción reciproca con el medio ambiente
Ralph Dahrendorf
Centra su atención en las empresas industriales
Ludwin Von Berta Lanffy (Escuela de Sistemas)
Considera a las empresas como unidades que estan en constante movimiento y que se interrelacionan con el medio ambiente partiendo de la base que todo entero pertenece a un mayor.
Esta escuela encabezada por Ludwin menciona que:
las funciones de un sistema dependen de su estructura, segun como este estructurado el sistema este realizara sus funciones.
Los sistemas siempre pertenecen a uno mayor, siempre estan en otro sistema
Los sistemas son abiertos y siempre reciben informacion de otros sistemas.
Frederick Taylor (Escuela Cientifica)
extrajo la idea de analizar el trabajo, descomponiéndolo en tareas simples, cronometrarlas estrictamente y exigir a los trabajadores la realización de las tareas necesarias en el tiempo justo.
Elton Mayo (Escuela humano-relacionista)
Introdujo pausas regulares en el trabajo que se desarrollaba por los trabajadores que hacían girar los molinos de algodón y observó mejoras en la productividad de los mismos. Esos descansos no fueron aceptados por los superiores que en ausencia de Elton Mayo hacían trabajar a sus inferiores sin dichas concesiones teniendo como resultado una caída de la productividad haciéndose patente la efectividad de las pausas o descansos introducidos por Mayo.
Max Weber (Escuela Estructuralista)
Establecimiento de normas y reglamentos, escritos coherentes con los objetivos.
Renate Mayntz
Orientación hacia un objetivo.
Acción reciproca con el medio ambiente
Ralph Dahrendorf
Centra su atención en las empresas industriales
Ludwin Von Berta Lanffy (Escuela de Sistemas)
Considera a las empresas como unidades que estan en constante movimiento y que se interrelacionan con el medio ambiente partiendo de la base que todo entero pertenece a un mayor.
Esta escuela encabezada por Ludwin menciona que:
las funciones de un sistema dependen de su estructura, segun como este estructurado el sistema este realizara sus funciones.
Los sistemas siempre pertenecen a uno mayor, siempre estan en otro sistema
Los sistemas son abiertos y siempre reciben informacion de otros sistemas.
Escuela Estructuralista
Act. 7
Puntos Importantes
REPRESENTANTE ---------------------- APORTACION
Max Weber ----------------Distingue tres tipos de sociedad y autoridad;
---------------------------- tradicional. carismatica y de legalidad, racional o
---------------- ----------- burocratica(establecimiento de normas y
----------------------------reglamentos).
Renate Mayntz ------------Clasifica las organizaciones en 4 tipos:
----------------------------Estructura funcional de las organizaciones; division
----------------------------de trabajo.
----------------------------Formalización y burocratización; reglas por escrito
----------------------------y responsabilidades.
Amitai Etzioni ------------ Define organizaciones como unidades sociales
---------------------------deliberadamente constituidas y reconstruidas para
---------------------------alcanzar fines especificos.
Ralph Dahrendorf --------Centra su atencion en las empresas indutriales; dice
---------------------------que los conflictos de las empresas industriales no son
------------------------- --exclusivamente de estas, sino en la lucha de detener
---------------------------el poder en el participa el administrador.
Puntos Importantes
REPRESENTANTE ---------------------- APORTACION
Max Weber ----------------Distingue tres tipos de sociedad y autoridad;
---------------------------- tradicional. carismatica y de legalidad, racional o
---------------- ----------- burocratica(establecimiento de normas y
----------------------------reglamentos).
Renate Mayntz ------------Clasifica las organizaciones en 4 tipos:
----------------------------Estructura funcional de las organizaciones; division
----------------------------de trabajo.
----------------------------Formalización y burocratización; reglas por escrito
----------------------------y responsabilidades.
Amitai Etzioni ------------ Define organizaciones como unidades sociales
---------------------------deliberadamente constituidas y reconstruidas para
---------------------------alcanzar fines especificos.
Ralph Dahrendorf --------Centra su atencion en las empresas indutriales; dice
---------------------------que los conflictos de las empresas industriales no son
------------------------- --exclusivamente de estas, sino en la lucha de detener
---------------------------el poder en el participa el administrador.
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